回国后的择业趋向上，也由原单一去高校、科研院所转向高新技术企业和服务贸易机构等多方向。市场信息不对称实际上已经成为吸引海外人才的最大障碍之一。
   陈良宇在上海市科学技术奖励大会上说，“科教兴市”的核心是创新，关键在人才，目标是全面提升城市综合竞争力。特别要继续完善人才的竞争、激励和选拔机制，不断开创上海人才辈出、人尽其才、才尽其能的新局面。海外人才是我国人力资源市场上的一个极其重要的组成部分。在市场经济条件下，海外人才参与竞争，才能充分分化，形成人才良性竞争。只有在竞争中，给顶尖人才脱颖而出的机会，通过政府有效配置，创造环境，抓住他们的兴奋点和兴趣点，才能充分发挥他们的聪明才智，迸发出最可贵的可持续的创造力来。
思考之三：应当全方位合理配置资源
   资源总是稀缺的，在市场经济条件下，各种企业都有追求自身利益最大化的倾向。市场竞争的结果，最终达成资源配置的帕累托最优。在市场经济发展到较高级阶段，各种资源配置符合“公平”原则，市场机制就成为实现帕累托最优的最佳途径。各种资源将会在政府有效配置、市场有效配置的前提下，得到最优化的配置和利用，企业在市场竞争中，获取可能的最大利益。
   吸引海外人才必须注重各种资源的合理配置，达成帕累托最优，这已经成为世人的共识。海外人才是有其较大的优势，作为优秀的人才资源，在有效市场中，必须与其他资源协调地配置在一起，才能对社会发展有最大的贡献，他们才能获得全社会的尊重和认可，以较高的投入，形成倍增性的产出效应，而获得应有的高价值的经济利益。
   当然，从我国目前各地对海外人才的吸引政策来看，给予了许多较优惠的条件。但细究起来，只是表象强于实质，轰动效应代替了可持续发展，“眼球”成为了行动指南，这样做并没有多大的好处。现行对于海外人才的吸引，有市场的因素，但不可否认，也有深深的地方政府的管制行为的烙印。作为政府行为的出现，就加入了政府配置，市场的竞争性就会大折扣，某些利益集团就会通过政府的某种安排，使难以达成的私人协议失去重大意义，并使得某些利益集团由此所造成的损失最小。这就是所谓的“佛布斯规范定理”的实证。
   在有效市场条件下，价格是能够同步、完全反映全部有关的和可信的信息。但是如果市场有效性不够，就存在着不确定性，政府的这种配置可能就有商榷的必要，市场风险随之而来。与其冒这种风险，还不如我们老老实实遵循市场经济规律，重新审视资源配置方式，大力发展市场经济。在市场经济条件下，打破了资源供给的垄断性，面对企业的市场竞争，政府将以“维护公平行为”为最重要的目标，确保市场经济的正常运行。这将吸引大批海外人才而至。江西与广东在改革开放之前相差并不大，为什么在二十余年后，出现了如此大的差距呢？其中原由，值得深思。
   由此而产生出一种对此行为的价值判断，这种价值判断就是经济事实与现象的社会价值的一种衡量。通过这种实证分析方法，来设计特定经济区域吸引海外人才的政策。一般来说，这种设计实际上取决于社会各种利益集团的经济地位、最大利益、伦理道德观、传统文化、历史等等。
   地方政府对于吸引海外人才持积极态度，是有利于区域经济的加速可持续发展。这已经为沿海地区的经济建设实践所证实。地方政府是以“繁荣地方，充分就业”为己任的。海外人才的优越综合素质若与区域资源的良性配置，会在一定条件下产生共振，推动区域经济加速发展，这对于经济欠发达的区域有特殊的意义。

  当然，区域经济欠发达，是难以吸引海外人才的目光。欲利用海外人才的聪明和才智，必须是首先能够以某种方式打动他们，让他们有兴趣来研究此区域经济发展，从而产生兴奋点，找到切入点。这就是一种实质上的公共合约行为。地方政府在设计这种公共合约时，应充分体现公共合约的功能，把激励功能、约束功能、保险功能、配置功能融入其间。在衡量好供给成本（即价格基础）的前提下，从既定法律程序、生产技术水平与研究开发的弹性、供给的成本、利益因素意识形态的约束、文化因素（信息载体）等方面进行系统政府有效资源配置，制定出适合发展本土经济的吸引海外人才的政策来。
   在当前，欠发达区域可以说是市场经济不是很完善的区域，经济建设的迅速发展，肯定会发生制度变迁。因此，地方政府在制定吸引海外人才政策时，必须分析制度变迁过程的意义，及时利用政府有效配置，带动调节全部资源的有效配置，以达到：降低每一阶段的变迁成本，从而达到降低整体成本，使总成本最小化；缩短每一阶段的时滞，节约变迁时间，加速变迁；增强变迁的可操作性，能就变迁作出计划安排，以减少盲目性，形成可持续发展。
思考之四：不拘一格降人才
    当前在人才问题上，大有哪个“月亮”更圆之争议。2002年6月12日人民日报社论《大力实施人才强国战略》中有这样一段话：……但从总体上看，我国人才总量相对不足，结构不够合理，创新能力亟待提高，人才队伍现状同新形势、新任务的要求还不相适应。加入世界贸易组织后，我们面临着多方面的挑战，从一定意义上说，人才方面的挑战最为严峻。“国以人兴，政以才治”，发挥我国人力资源丰富的潜在优势，走人才强国之路，是我们的必然选择。似乎我国的人才队伍不能满足我国经济建设的需要。
    以中国改革开放以来的实践为例，就是在真正的高科技“三资”企业中，人才本土化的进程是极其迅速的，这不但是外国资本家的“利益最大化”原则的体现，也是一种企业文化氛围与本土的融合，更是外国资本家的精明所在。
    中国缺不缺人才，这个问题是有争议的。用统计数据对比分析来看中国人才队伍，我国人才数量不少，但是高级人才缺乏。由此引申，我国必须加速高级人才的培养，走引进海外人才路子就是捷径之一。
    从实践来看，情况并不是完全如此，外资进入是带来一些人才，不过他们只带来关键人才，而一般利用的人才绝大多数是中国土生土养的。原本，人才就是以精明、专业知识渊博著称，只是在“官本位”面前才显得苍白无力。
    在中国，官本位给了人才一个不高也不低的中间地位，使他们成了吃不饱、饿不死的安居乐业之徒，扼杀了他们的创造力，使他们归于平庸。我们应当经常提醒自己，要防止“木桶现象”再现（木桶的容积取决于最短的木块），不能走进武大郎店-----比矮。美国对海外人才并没有多少优惠政策，但是美国却是世界上最大的吸引智力的受惠国。大量人才在美国大显身手，就是一种机会均等，尊重个人，允许多样性，鼓励市场竞争的结果。
    曾经有个教师在课堂上，曾经向学生提问“比尔•盖茨在中国能成功吗？”，经过大家分析讨论，一致的认为是“不能成功的。”现实中，成功都是刘永好兄弟之类，因为，他们在创业之初，就是背水一战的，囚徒和富翁之间，在他的眼中只不过是一步之遥而已。
    美国一位大学校长最近来华访问，讲述了这样一个事实：他研究过曾经在美国非常成功，但传到第二代却失败的75家公司。结果发现，症结都出在用人上。这些公司第二代的经营者碍于情面，不便辞退勤勤恳恳在公司历史上做出过重要贡献的创业元勋们，最终导致效益滑坡，管理失控，企业倒闭。
    在我们这个一向重视人情和“论资排辈”的国度，这种问题要比美国更严重。前不久，有关部门对国内众多效益不佳的国有企业进行“诊断”，结果令人吃惊：大多数国有企业停滞不前或濒临倒闭的原因，并非员工素质低下和生产设备落后，而是管理不善造成的。制度性安排的惯性弊端，在人才问题上形成了枷锁，禁锢了本土人才。
    北大教授萧灼基先生提醒：对于本地人才和引进的人才，对于国内培养的人才和海外留学归来的专家，我们应当同样重视。最近，金融界有一句话“海龟（归）上岸，土鳖滚蛋”，是说近年来大批留学回国人员颇受重视，而国内培养的博士却受到冷落，甚至连合适的工作都找不到。我要告诉大家，本地和尚也是会念经的，而且念得也不错。
    是驴子是马，要拉出来遛遛。是人才必须是在竞争中脱颖而出，在公平的市场竞争中才能让他们充电，才能表现他们的创造力，才能使他们能对社会提供他们的可持续的创新。由此结论，中国的“月亮”不是不圆不亮，而是有些乌云的遮栏，使之光彩尽失。
   “欲与天公试比高，不拘一格降人才”。经济建设需要大批人才。我们在大力吸引海外人才之时，应根据经济建设的目标，区域经济发展的需求，设立统一的鼓励人才的政策，才能体现该区域人力资源市场的成熟性。一个发育良好、已经成熟的人力资源市场才是优秀人才所希望和向往的，对本区域经济顺利发展才是可以作出巨大贡献的。
思考之五：融洽，凸显团队精神
    归国海外人才中有一种现象，就是回国后的再出国率比较高。主要原因是有些海外人才缺少与国内的长期联系，回国后在工作、生活、人际关系等方面不很适应，同时还碍于科研经费无有力保障等原因。因此，必须有一种可以加深相互了解，减少磨擦，尽快进入实质性合作，有利于用人单位和海外人才的双向选择的“软着陆”办法。
    海外人才对市场经济制度、观念和意识有着切身体验，掌握着先进知识和技能。他们在外国取得学位后，面临着去留的选择,这种选择体现了他们的价值取向。他们希望实现其学术价值同时,实现其社会价值。海外人才大都从事前沿性的科学研究，他们也蕴藏着巨大的爱国热情，有为国家建设出力献策的强烈愿望。回国创业是海外人才实现社会价值的极好机会。海外人才可以通过信息、知识、技术、专利、项目、能力、资金、服务等进入地方创业,在为区域经济发展做出贡献的同时,实现自身价值。
    由于东西方价值观、道德观、文化观……存在着巨大的差异，海外留学人才在国外，心理上存在着许多矛盾。以美国社会为例，在心理上还没有接受中国人,中国人在美国很难实现自身的社会价值。祖国目前处于良好的发展状态,有各种潜在的发展机会,特别是同宗同根，文化底蕴相同，回国创业的海外人才明显增多，“支持留学、鼓励回国、来去自由”又解了海外人才的后顾之忧。
    由于较长期在国外生活，所处环境与国内的差异较大。在有些人眼中，海外人才都是怪怪的，难以理解、难以配合的。很容易出现弃用海外人才等内部人控制行为。这使海外人才感到，国内诚信不足，与他们可以接受的设想有一定差距。海外人才是优秀的，也是容易受伤害的，他们感受到某种委屈和压抑，由此肯定产生心理上的不安。沧桑磨合，人才的棱角尽失。他们为合作，借鉴本土人士做法，接受这种低级别的合群，通过多接触领导，进行“感情投资”，才有可能被重用，才似乎获得尊重，取得了较高地位。仔细分析这个过程，人才似乎获得了社会的尊重，却至少部分丧失了人才最宝贵的特征――创造性。在这个过程中，社会尊重的道德标准受到扭曲。本来，市场经济就只能是以守法经营的成就论英雄。
    在我国以经济建设为中心的今天，应当把强势地位赋于各类专门人才，让他们在机会均等的条件下，从优势地位出发，奋力拼搏，发挥他们的创造性。生物多样化是人类和谐生存的基础。人才的多样性，才能造就各种社会需要的适用人才。赋予较为优厚的条件，吸引海外人才，就使他们具有一种强势地位，而本土人才却在消磨中，地位不能得到提升。以至于大量本土人才为提升地位，而泣泪远走他乡，形成墙内开花墙外香，给地方经济建设带来不应有的损伤。这种教训是深刻的。
   海外人才身处海外，相互之间的联系比较紧密，一名归国海外人才的成功会影响一大批人的决心。我们应当灵活多变的吸引海外人才，可以提倡海外人才在海外参加国内的科研和创业活动，以增进了解，机缘凑合，最终可实现回国服务。这不仅是海外人才爱国热情的体现，而且也是海内外加深了解的极好机会和办法。
    一项全球性的调查显示，人力资源对企业战略的影响力高达43%。高绩效企业的人力资源已经成为企业和外部环境的有效连结。通过整合外界信息和知识，功能调整，以适应环境的变化，灵活的结构和办事程序，快速的信息交流，使得企业对市场的最新机遇和威胁可以做出快速的反应。海外人才在此有着难以替代的作用。
    在市场经济中，企业面对越来越剧烈的市场全方位竞争。竞争的层次性提高，迫使企业必须采取相应措施，营造企业文化氛围，组织起一支能打硬仗的优秀团队。海外人才回国，环境变了，文化氛围变了，生活方式变了……，巨大的差距容易影响他们的行为，从而产生心理冲突。因此，在吸引海外人才后，必须辅以一定时期的追踪，通过较为融洽的方式，进行较为全方位的调节，相互适应，最终达成营造优秀团队融合——同频共振。